弁護士岩本尚光｜静岡県全域の労働問題
求人票や契約と違う労働条件に、お悩みの方へ
「聞いていた給料と違う」「一方的に給料を下げられた」「有給休暇を取らせてもらえない」。労働条件をめぐるトラブルは、雇用契約書や就業規則を確認し、何が約束された条件なのかを整理することから始まります。在職中の方も、退職後の方もご相談ください。
Worriesこのようなお悩みはありませんか
求人票と条件が違う
入社してみたら、給料・休日・勤務地が求人票の内容と違っていた。
聞いていた給料より低い
面接で聞いた金額と、実際に支払われた給与が違う。
一方的に給料を下げられた
同意していないのに、基本給や手当を減らされた。
降格・減給に納得できない
理由の説明がないまま、役職を外されて給料が下がった。
一つでも当てはまる場合は、契約や法律に照らして、是正を求められる可能性があります。
About労働条件とは
労働条件は、賃金・労働時間・休日・仕事の内容・働く場所など、働き方の基本となるルールです。まず、次の点を押さえておきましょう。
会社には、労働条件を明示する義務があります
会社は、労働者を雇い入れる際に、賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければなりません（労働基準法15条）。賃金や労働時間などの重要な項目は、原則として書面（労働条件通知書など）で示す必要があります。
2024年4月から、明示する項目が増えました
就業場所と仕事の内容について、将来の「変更の範囲」も明示することになりました。有期契約の場合は、更新の上限や、無期転換を申し込める機会なども明示の対象です。
労働条件は、書面と就業規則で決まります
労働条件は、労働条件通知書・雇用契約書・就業規則などで決まります。求人票は募集時の条件ですが、実際の契約内容を判断する材料になることがあります。
※ここでの説明は一般的なものです。個別の事案で何が労働条件になるかは、契約の経緯や書類の内容によって異なります。
Types主なトラブルと考え方
労働条件のトラブルは、種類によって確認すべきポイントが異なります。
| トラブル | よくある例 | 考え方のポイント |
|---|---|---|
| 求人票・説明と違う条件 | 給料・休日・勤務地が、聞いていた内容と違う | 明示された条件が事実と違う場合、労働者はすぐに契約を解除できます（労働基準法15条2項）。求人票の内容が、契約の内容と認められる場合もあります。 |
| 給料の引き下げ | 一方的な減給、手当の廃止 | 労働条件を、労働者の同意なく不利益に変更することは、原則としてできません（労働契約法8条・9条）。 |
| 降格・懲戒による減給 | 役職を外され、給料が下がった | 懲戒としての減給には上限があります（労働基準法91条）。降格そのものも、理由や手続きによっては無効になり得ます。 |
| 配置転換・転勤 | 急な転勤命令、職種の変更 | 業務上の必要性や不当な目的の有無、不利益の程度によっては、権利の濫用として無効になり得ます。 |
| 有給休暇 | 取得を認めない、取ると不利益に扱う | 条件を満たせば、パート・アルバイトにも付与されます（労働基準法39条）。会社は取得そのものを拒めません。 |
| 賃金の支払い | 給料の遅れ、一方的な天引き | 賃金は、通貨で、直接、全額を、毎月1回以上、一定の期日に支払う必要があります（労働基準法24条）。 |
| 休憩・休日 | 休憩がない、休日がない | 6時間を超える勤務には45分以上、8時間を超える勤務には1時間以上の休憩が必要です（同34条）。休日は毎週1日以上、または4週4日以上です（同35条）。 |
※表は横にスクロールできます。
Pay Cut給料の引き下げ・降格に納得できないとき
同意のない引き下げは、原則として認められません
労働条件は、労働者と会社の合意によって変更するのが原則です（労働契約法8条）。会社が一方的に、労働者に不利益な内容へ変更することは、原則としてできません（同9条）。
就業規則の変更による場合
就業規則を変更して労働条件を引き下げる場合は、変更の必要性、不利益の程度、内容の相当性などに照らして合理的であり、労働者に周知されている必要があります（同10条）。
「同意した」ことになっていても
賃金などの重要な条件を不利益に変更する合意については、その同意が、労働者の自由な意思に基づくものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するかが、慎重に判断されます（最高裁平成28年2月19日判決）。署名した書面があっても、争える場合があります。
懲戒としての減給には上限があります
1回の額は平均賃金の1日分の半額まで、総額は1回の賃金支払期の賃金総額の10分の1までと定められています（労働基準法91条）。
給与明細で、いつから、どの項目が、いくら下がったかを確認しておくことが大切です。
Transfer配置転換・転勤を命じられたとき
会社の配転命令にも限界があります
就業規則などに配置転換の定めがあっても、業務上の必要性がない場合や、不当な動機・目的がある場合、通常受け入れるべき程度を著しく超える不利益がある場合は、権利の濫用として無効になり得ます（最高裁昭和61年7月14日判決）。
職種を限定する合意がある場合
職種を限定する合意がある場合、会社は本人の同意なく、別の職種への配置転換を命じることはできないとした最高裁判決があります（令和6年4月26日）。勤務地を限定する合意がある場合も、同意のない転勤が問題になります。
育児や介護を担っている場合
会社は、就業場所の変更を伴う配置転換をする際、子育てや家族の介護の状況に配慮しなければなりません（育児・介護休業法26条）。
正当な配転命令を拒むと、処分の理由になることがあります。拒否を決める前にご相談ください。
Paid Leave有給休暇を取らせてもらえないとき
付与の条件と日数
入社から6か月継続して勤務し、8割以上出勤すると、10日の有給休暇が付与されます。その後、勤続年数に応じて増え、最大で年20日になります（労働基準法39条）。
パート・アルバイトも対象
週の所定労働日数が少ない方にも、日数に応じた有給休暇が付与されます（比例付与）。
年5日の取得義務
年10日以上の有給休暇が付与される人には、会社が年5日を取得させる義務があります。
会社の時季変更権
会社は、事業の正常な運営を妨げる場合に限って取得日を変更できますが、取得そのものを拒むことはできません。
Evidence重要になる証拠
約束された条件と、実際の条件の違いを示す資料が手がかりになります。
約束された条件が分かる資料
実際の条件が分かる資料
やり取りの記録
資料がそろっていなくても、ご相談の段階であきらめる必要はありません。何が手がかりになるか、一緒に整理します。
Solutions相談先と解決の方法
状況に応じて、次のような方法を選びます。
| 方法 | 特徴 |
|---|---|
| 会社との話し合い | 書面で是正を求めます。弁護士が代理人として交渉することもできます。 |
| 労働基準監督署 | 労働基準法などの違反について、会社に指導や是正勧告を行う機関です。未払い分の回収や、条件の変更そのものを代わりに求めてくれるわけではありません。 |
| 労働局のあっせん | 都道府県労働局で、あっせん委員が話し合いを仲介します。無料ですが、会社が参加しなければ解決に至りません。 |
| 労働審判 | 裁判所で、原則3回以内の期日で審理し、話し合いや審判で解決を図ります。 |
| 訴訟 | 裁判所で、主張と証拠にもとづいて判断を求めます。時間はかかりますが、最終的な解決を図れます。 |
Flow相談の流れ
- お問い合わせ・相談予約
お電話またはメールフォームからご連絡ください。来所のほか、オンライン相談や土日のご相談（予約制）にも対応しています。土日・夜間の予約はLINE・Webフォームからお願いします。
- 労働条件と資料の確認
求人票、労働条件通知書、就業規則、給与明細などから、約束された条件と実際の違いを整理します。
- 法的な見通しの検討
契約や法律に照らして、是正を求められるか、差額などを請求できるかを検討します。
- 会社への是正の求め・交渉
書面で是正を求め、必要に応じて弁護士が代理人として交渉します。
- 労働審判・訴訟の検討と解決
交渉でまとまらない場合は、労働審判や訴訟を検討します。条件の是正や差額の支払いなど、合意や判断にもとづいて解決します。
Merit弁護士に相談するメリット
約束された条件を整理できる
書類と法律に照らして、何が約束された条件で、どこが食い違っているかを整理できます。
変更が有効かを判断できる
給料の引き下げや配置転換が、法律上認められるものかを検討できます。
未払いの差額も確認できる
条件の違いによって、未払いの賃金が生じていないかを確認できます。
弁護士岩本尚光は、事情を一つひとつ確認し、資料と見通しを整理したうえで、現実的な解決方法を一緒に考えます。
Fee労働条件トラブルの弁護士費用
ご相談内容、資料の状況、交渉・労働審判・訴訟の必要性などにより、費用は異なります。ご依頼の前に、見通しと費用をできる限り分かりやすくご説明します。
ご相談料
ご相談の内容によって異なります（多くの分野で初回60分無料）。詳しくは「弁護士費用」のページでご確認いただけます。
ご依頼の費用
着手金・報酬金は、ご依頼の内容（交渉・労働審判・訴訟など）によって異なります。ご依頼の前にお見積りをお伝えします。
