弁護士岩本尚光｜静岡県全域の労働問題
職場のパワハラ・セクハラに悩んでいる方へ
上司や同僚からの暴言、人格否定、性的な言動、無視、過大な業務命令。職場でつらい状況が続いている場合、会社や加害者に対して、職場環境の改善や慰謝料請求などを検討できる可能性があります。
Worriesこのようなお悩みはありませんか
人格を否定される
上司から人格を否定するような言葉を、繰り返し言われている。
大声で叱責される
みんなの前で大声で叱責される。
過大な仕事を押し付けられる
必要以上に厳しいノルマや仕事を押し付けられている。
孤立させられている
仕事を外される、無視される、孤立させられている。
一つでも当てはまる場合、職場のハラスメントとして法的に問題となる可能性があります。
Aboutパワハラ・セクハラとは
職場のハラスメントは、単なる人間関係の問題ではなく、労働問題として法的に整理できる場合があります。基本的な考え方を整理します。
パワハラは、職場での優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動により、労働者の就業環境が害される場合に問題となります。
セクハラは、職場での性的な言動により、労働条件に不利益を受けたり、就業環境が害されたりする場合に問題となります。
会社には、働きやすい職場環境を整える義務や、ハラスメントを防止する措置を講じる義務が問題となります。
加害者本人だけでなく、会社に対しても責任を問うことを検討できる場合があります。
※ここでの説明は一般的なものです。ハラスメントに当たるかどうかは、言動の内容・頻度・背景などによって異なります。個別の事案については弁護士にご相談ください。
Power Harassmentパワハラの主な類型
身体的な攻撃
殴る、蹴る、物を投げる、身体を押すなど、身体に向けられた攻撃が問題となるケースです。
精神的な攻撃
人格を否定する発言、侮辱、脅し、長時間の叱責、みんなの前での罵倒などが問題となるケースです。
人間関係からの切り離し
無視、仲間外れ、別室への隔離、必要な情報を共有しないなど、職場で孤立させる行為が問題となるケースです。
過大な要求
明らかに達成できない業務量を押し付ける、業務と関係ない作業を命じる、過酷な環境で働かせるなどが問題となるケースです。
厳しい指導のすべてがパワハラになるわけではありませんが、業務上必要な範囲を超えている場合や、人格を傷つける言動が続いている場合は、法的な検討が必要です。
Sexual Harassmentセクハラの主な類型
対価型セクハラ
性的な要求を拒否したことを理由に、解雇・降格・減給・配置転換・不利益な評価などを受けるケースです。
環境型セクハラ
性的な発言や接触、性的な噂、性的な画像の表示などにより、職場環境が不快なものとなり、働きにくくなるケースです。
言葉によるセクハラ
容姿・恋愛・結婚・出産・私生活などについて、本人が望まない発言を繰り返されるケースです。
身体接触を伴うセクハラ
必要のない身体的な接触が問題となるケースです。
※セクハラは、異性間だけでなく、同性間や、性的指向・性自認に関する言動でも問題となる場合があります。
Claims会社や加害者に求められる可能性があること
職場環境の改善
加害者との接触を減らす、配置を見直す、相談窓口に適切な対応を求めるなど、安心して働ける環境づくりを求めることを検討します。
加害者への注意・処分
会社に対し、事実確認や再発防止策、加害者への適切な対応を求めることがあります。
慰謝料・損害賠償請求
精神的苦痛、通院、休職、退職に至った事情などに応じて、加害者や会社への損害賠償請求を検討します。
休業損害・治療費
体調を崩し、通院や休職が必要になった場合、治療費や休業損害が問題となることがあります。
※どの請求や対応が可能かは、ハラスメントの内容、証拠、会社の対応、通院や休職の有無によって異なります。
Evidenceハラスメントで重要になる証拠
起きたことを示す資料があると、検討がスムーズになります。次のようなものが手がかりになります。
言動の記録
会社対応の記録
心身・勤務の資料
証拠が十分にそろっていない場合でも、相談の段階であきらめる必要はありません。どの資料が使えるか、どのように整理すべきかを一緒に確認します。
証拠集めは、無理をせず安全に進めることが大切です
- いつ、どこで、誰が、何をしたかを、具体的に記録しておきます。
- 感情だけでなく、実際の発言や行動を、できるだけ具体的に書き留めます。
- メールやチャットは削除せず、スクリーンショットやバックアップを取っておきます。
- 録音する場合は、ご自身が参加している会話を中心に検討します。
- 無理に証拠を取ろうとして、危険な状況に近づかないようにします。
- 会社の資料を持ち出す場合は、違法・不適切な方法にならないよう注意が必要です。迷ったらご相談ください。
Your Situation在職中・休職中・退職後の対応
在職中の方
会社との関係や今後の働き方を考えながら、証拠の整理、社内相談、弁護士からの通知、配置転換の希望、加害者との接触回避などを検討します。
休職中の方
診断書、休職期間、傷病手当金、復職の可否、労災申請、会社との連絡方法などを整理します。体調を優先しながら、無理のない対応を考えます。
退職後の方
退職後でも、慰謝料請求、未払い賃金、残業代、退職条件、離職票の記載などを確認できる場合があります。退職理由や会社とのやり取りの整理が重要です。
After Reporting相談した後の会社の対応も、重要な判断材料になります
ハラスメントを相談したことを理由に、不利益な扱いを受けることは、問題となる場合があります。
たとえば、減給、降格、配置転換、退職強要、解雇、仕事を外される、さらに嫌がらせを受ける、といった対応です。
相談した後の会社の対応も、証拠として重要になります。やり取りは記録に残しておきましょう。
会社が適切に調査しない、加害者側の言い分だけを採用する、被害者を孤立させるといった場合は、会社の対応そのものが問題となることがあります。
弁護士を通じて、会社に対し、冷静に適切な対応を求めることができます。
Related Issuesハラスメントとあわせて問題になりやすい労働問題
退職サポート
耐えられず退職を考えている場合、退職日・有給消化・貸与品返却・会社との連絡方法を整理します。
不当解雇・退職勧奨
相談した後に退職を迫られたり、解雇されたりした場合、その有効性を検討します。
未払い残業代請求
長時間労働やサービス残業が背景にある場合、残業代請求もあわせて確認します。
労災申請
うつ病・適応障害などを発症した場合、労災申請を検討できる場合があります。
Flowハラスメント相談の流れ
- お問い合わせ・相談予約
お電話またはメールフォームからご連絡ください。来所のほか、オンライン相談や土日のご相談（予約制）にも対応しています。土日・夜間の予約はLINE・Webフォームからお願いします。
- ハラスメントの内容・証拠・会社対応を確認
どのような言動が、いつ頃から、誰から続いているのかを、お話しできる範囲で伺います。お手元の資料や会社に相談した経緯も確認し、何が手がかりになるかを整理します。
- ご希望と対応方針の検討
在職継続・休職・退職など今後のご希望を、体調も踏まえて一緒に整理します。職場環境の改善、慰謝料請求、退職など、状況に応じた方針を検討します。
- 通知・交渉・職場環境改善の申入れ
方針にもとづき、会社や加害者への通知・交渉、職場環境の改善の申入れなどを行います。
- 労災申請・労働審判・訴訟の検討と解決
交渉でまとまらない場合や必要に応じて、労災申請や労働審判・訴訟を検討します。解決の後は、これからの働き方や生活の立て直しにつなげます。
Merit弁護士に相談するメリット
何が問題かを整理できる
起きていることが、法的に何が問題となるのかを整理できます。
証拠の集め方が分かる
証拠の集め方や残し方を、安全な方法で確認できます。
直接やり取りの負担を減らせる
会社や加害者と直接やり取りする負担を、減らせる場合があります。
弁護士岩本尚光は、証拠、会社の対応、体調、今後の働き方を一つひとつ整理したうえで、依頼者の方にとって現実的によりよい選択肢を一緒に考えます。
Feeパワハラ・セクハラ相談の弁護士費用
ご相談内容、証拠の有無、会社との交渉状況、慰謝料請求の有無、退職サポート・労災申請・労働審判・訴訟の見込みにより、費用は異なります。ご依頼の前に、見通しと費用をできる限り分かりやすくご説明します。
| 初回相談料 | 初回60分 無料 |
|---|---|
| 着手金 | 165,000円（税込）〜 |
| 報酬金 | 経済的利益の 17.6％〜22％（税込） |
| 退職サポートを含む場合 | 別途見積もり |
| 労災申請を含む場合 | 別途見積もり |
| 実費 | 郵便代・印紙代・交通費 等（別途） |
※表は横にスクロールできます。金額は目安です。詳しくは弁護士費用のページをご覧ください。
